De Dashboards a Decisiones Predictivas: El Poder de People Analytics.
La transformación de Recursos Humanos ha evolucionado de ser un departamento de soporte a convertirse en una pieza estratégica clave en las empresas, todo esto impulsado por el análisis de datos. El uso de estos datos da lugar a un área Data Driven, que parte desde un reporte avanzado de indicadores hasta la predicción de tendencias y la evaluación de su impacto en el rendimiento empresarial.
La cadena de valor original de Porter sitúa al área de recursos humanos como parte de las actividades de soporte. Sin embargo, esta definición provienes de 1985. En la actualidad, las personas ya no son solo un soporte para la empresa, sino una parte esencial para alcanzar los objetivos, tal como lo propone esta nueva cadena de valor.
Entonces, ¿Cómo empezamos a aprovechar la ciencia de datos para elevar el nivel de madurez de RRHH en la organización? Primero, debemos entender las etapas del análisis y, luego, determinar qué herramientas necesitamos para avanzar en estas etapas. Esta información la estoy recopilando a partir de mi experiencia en la creación de un área de People Analytics desde cero.
Analítica Descriptiva:
En esta etapa, se obtienen los datos generados por el área de HR y se los presenta como información. Muchas empresas ya tienen asignadas personas que generan los informes del área. Se explica lo que sucedió, pero no se juzga si está bien o mal.
Para esta etapa te recomiendo:
- Utilizar visualizadores de datos como dashboards elaborados con Excel, Power BI, Looker, Tableau, etc.
Ejemplo de People Analytics:
- Has identificado que la rotación de personal ha estado aumentando en los últimos 6 meses.
Analítica para el Diagnóstico:
En esta etapa, utilizamos los informes para comprender las causas detrás de los indicadores obtenidos. Identificamos correlaciones y probabilidades para entender por qué ocurrieron ciertos eventos.
Para esta etapa te recomiendo:
- Una vez que los informes de la etapa anterior estén automatizados y con información confiable, utiliza la experiencia y el conocimiento para obtener insights adicionales.
- No te limites solo a la información de Recursos Humanos; a menudo se encuentran insights valiosos cuando se relaciona la información de HR con otros indicadores del negocio.
- Conocer herramientas de extracción de datos como SQL puede ayudarte a relacionar las tablas de HR con las de otras áreas.
Ejemplo de People Analytics:
- Ahora que sabemos que la rotación está aumentando, hemos encontrado que este aumento se debe al personal de ventas. Esto coincide con la reducción de bonificaciones de ventas en el área de negocios durante el último año.
Analítica Predictiva:
Con los hallazgos de las etapas anteriores, podemos anticiparnos al futuro y predecir tendencias. Los proyectos en esta etapa se basan en saber qué probabilidad hay de que ocurra algún evento
Para esta etapa te recomiendo:
- Adquirir habilidades de programación, como conocer SQL para limpiar o consultar otras tablas, y aprender Python o R para construir modelos probabilísticos.
- Algunas predicciones pueden realizarse utilizando herramientas como Power BI (para pronósticos o regresiones), aunque esta herramienta no permite mucha personalización.
Ejemplo de People Analytics:
- Ahora que sabemos que la reducción de bonificaciones generó rotación en el área de ventas, podríamos predecir cuántas personas más podrían salir de la empresa si la política sigue igual durante los próximos 6 meses.
Analítica Prescriptiva:
En esta etapa, aplicamos algoritmos y reglas de negocio para recomendar acciones específicas. Respondemos a la pregunta: ¿Qué decisiones debemos tomar para reducir o aumentar el impacto?
Ejemplo de People Analytics:
- Si deseo evitar una rotación tan alta en el futuro, debería modificar la nueva política de bonificación. Sin embargo, es importante hacerlo de manera que no afecte financieramente a la empresa y, al mismo tiempo, mantenga satisfecha a la fuerza de ventas.
- Una posible solución sería equilibrar la reducción de compensación con otros beneficios, especialmente para aquellos colaboradores con mayor probabilidad de dejar la empresa. Por ejemplo, podríamos ofrecer beneficios adicionales a los jóvenes millennials recién casados con hijos.
- Además, podría ser útil redefinir el perfil de ventas si el cambio en la bonificación se debió a que el mercado es de fácil colocación. Tal vez un perfil junior sería suficiente para cumplir con los objetivos de ventas.
Recomendaciones para la Implementación
- Asegúrate de que los datos almacenados sean correctos; si entra basura, saldrá basura.
- La finalidad de los dashboards es que sean automatizados y que el tiempo se utilice en analizar los datos.
- No mencioné Excel, ya que es una herramienta que se utiliza actualmente, se puede usar Excel para cada etapa? Pues sí, pero no sería lo más óptimo a largo plazo.
- Recuerda que los KPIs y los proyectos más impactantes pueden variar según cada empresa. Cada organización es única y tiene diferentes necesidades.
- Para enlazar tus conocimientos de HR con el mundo de los datos te dejo un resumen del curso de Datacamp Data Literacy For Everyone
People Analytics es más que dashboards. Es una herramienta poderosa que transforma a Recursos Humanos en un área estratégica, donde no solo se visualizan datos, sino también se predicen tendencias y optimizan políticas. ¡Hagamos de HR esa área crucial para optimizar las decisiones de negocio!
